Un groupe industriel français de 800 collaborateurs décide de déployer un ERP de nouvelle génération, censé unifier les processus entre les différents sites. L’outil est choisi, les chefs de projet nommés, le calendrier validé. Tout semble prêt.
Mais voilà : la phase de conduite du changement est expédiée. Les utilisateurs finaux sont peu formés, peu consultés. Résultat : au lieu d’adhérer, ils résistent. Certains continuent à travailler avec leurs anciens tableaux Excel. D’autres créent des procédures parallèles pour “contourner le nouveau système”. Le projet prend du retard, les tensions s’accumulent, la direction s’agace.
Ce qu’il aurait fallu faire :
Identifier très tôt des ambassadeurs du changement dans chaque service, pour relayer le projet et faire remonter les irritants,
Organiser des ateliers de co‑construction des processus en amont du paramétrage,
Créer une formation continue adaptée aux profils et non une simple session unique en salle.
Pour aller plus loin sur ce point, consultez notre article dédié aux rôles clés dans la gestion du changement.
Dans une PME du secteur des services B2B, le directeur commercial décide de moderniser les pratiques en mettant en place un CRM. Objectif : centraliser les contacts, fiabiliser les prévisions, harmoniser les relances. Jusque-là, rien à redire.
Sauf que le projet est annoncé lors d’un séminaire, sans explication détaillée ni implication des équipes terrain. Résultat : les commerciaux le perçoivent comme un outil de surveillance. Certains saisissent des données erronées ou incomplètes, d’autres n’utilisent tout simplement pas le système. À l’arrivée : un investissement lourd pour des résultats décevants.
Ce qu’il aurait fallu faire :
Clarifier dès le départ les bénéfices attendus pour les utilisateurs, pas seulement pour la direction,
Mettre en place une communication projet régulière (news interne, vidéos courtes, points d’étape),
Organiser des sessions de questions/réponses avec un sponsor légitime pour lever les doutes.
Dans un groupe bancaire en pleine mutation digitale, un projet de refonte du SIRH est lancé. L’outil est innovant, mobile-first, basé sur le self service des collaborateurs. Un modèle scandinave, agile et responsabilisant. Problème : l’entreprise fonctionne historiquement de manière très hiérarchique, avec des circuits de validation rigides.
Très vite, les managers intermédiaires bloquent les validations RH, les salariés n’osent pas auto-déclarer leurs absences, et l’outil est peu utilisé. Le décalage culturel est trop fort. Le projet est temporairement suspendu.
Ce qu’il aurait fallu faire :
Réaliser un diagnostic culturel avant le choix de la solution,
Prévoir une phase pilote dans une entité plus ouverte au changement,
Intégrer des formations sur les pratiques managériales en parallèle du déploiement technologique.
Dans une ETI du secteur logistique, un projet digital ambitieux a été mené avec succès : application métier, interconnexion des outils, formation initiale… Tout démarre bien. Puis, quelques mois plus tard, les demandes au support explosent, les utilisateurs se plaignent de lenteurs, et les usages régressent.
Pourquoi ? Parce qu’une fois le projet “terminé”, l’équipe projet a été dissoute. Plus de référents, plus de suivi, plus d’écoute.
Ce qu’il aurait fallu faire :
Maintenir une équipe support élargie au moins 6 à 12 mois après le déploiement,
Mettre en place des KPI d’adoption et des enquêtes régulières auprès des utilisateurs,
Célébrer les succès, valoriser les retours terrain positifs, créer un sentiment de progression.
| Défi rencontré | Conséquence | Leviers efficaces |
|---|---|---|
| Résistance des utilisateurs | Adoption partielle, contournement | Ambassadeurs, co-construction, formation continue |
| Communication imprécise | Perte de sens, sabotage passif | Vision claire, dialogue, sponsor visible |
| Incompatibilité culturelle | Blocage comportemental | Diagnostic amont, tests pilote, accompagnement managérial |
| Absence de suivi dans la durée | Régression des usages | Suivi post-lancement, KPI d’usage, reconnaissance |
En conclusion : transformer, ce n’est pas seulement “changer”
Le changement ne se résume pas à l’installation d’un outil ou à la réorganisation d’un organigramme. Il suppose une dynamique humaine, un alignement des intentions et des moyens, et une capacité à embarquer durablement les acteurs concernés.
Les défis sont nombreux – mais ils ne sont pas insurmontables. À condition de les anticiper, de les mesurer et de les traiter avec méthode.
Et vous, quels défis avez-vous rencontrés dans vos projets de transformation ?
Parler de changement en entreprise, c’est un peu comme évoquer un déménagement : tout le monde en comprend l’utilité… mais personne n’a vraiment hâte d’en gérer les cartons. Et pour cause : le changement ne se décrète pas, il se
Le rôle du consultant en transformation digitale est essentiel et permet de guider au mieux les nombreuses métamorphoses. Que vous soyez un récent diplômé enthousiaste à l’idée d’explorer le monde de l’entreprise ou un professionnel chevronné réfléchissant à une nouvelle
Nous ne sommes peut-être pas à la veille d’une révolution. Nous y sommes déjà.
Ce constat, partagé à voix basse dans certaines directions générales, commence à prendre forme dans les couloirs des entreprises, bien au-delà du service innovation.
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