La transformation digitale des ressources humaines n’est plus une option : c’est un levier stratégique pour attirer, développer et fidéliser les talents.
Les Systèmes d’Information RH (SIRH) se sont imposés comme des plateformes centrales, capables de :
Centraliser et fiabiliser les données RH
Améliorer l’expérience collaborateur grâce à des parcours fluides et personnalisés
Workday propose une architecture unifiée qui centralise les données RH et financières, offrant une vision stratégique aux groupes multinationaux. Ses capacités analytiques avancées, combinées à une forte automatisation, en font un choix privilégié pour les organisations qui souhaitent harmoniser leurs process à l’échelle mondiale.
Point de vigilance : son déploiement requiert un budget important, un fort engagement des équipes internes et une gouvernance projet solide.
Solution modulaire et hautement configurable, SAP SuccessFactors est idéale pour gérer des environnements complexes et multilingues. Son interopérabilité avec l’écosystème SAP permet d’intégrer facilement la gestion des talents avec la paie, la gestion des effectifs et les autres processus métiers.
Exemple concret : Eyefiz a piloté le déploiement de SAP SuccessFactors pour un leader mondial de l’aéronautique. Objectif prioritaire : disposer d’un suivi formel et consolidé des headcounts. La première entité juridique concernée comptait 30 000 collaborateurs. Un succès qui a permis de fiabiliser la donnée RH et d’initier un reporting global.
Lucca séduit par sa simplicité et sa rapidité de mise en œuvre. Ses modules couvrent les congés, les notes de frais, les entretiens et la gestion des temps, avec une ergonomie pensée pour l’utilisateur final.
Exemple concret : Eyefiz a accompagné un cabinet d’avocats fiscalistes dans le déploiement de Lucca, avec une interface sur mesure vers leur outil de saisie de temps, garantissant l’alignement des données RH et opérationnelles.
De nombreux projets SIRH rencontrent des difficultés d’adoption, souvent liées à une préparation insuffisante des données ou à un manque d’accompagnement des utilisateurs dans la prise en main de la solution
Les entreprises qui investissent dans la formation de leurs managers et dans un accompagnement continu obtiennent généralement une adoption plus fluide et plus rapide
Les SIRH évoluent désormais au-delà de la simple gestion administrative pour intégrer des fonctionnalités d’analytique RH, de gestion des compétences et de reporting RSE
D’après Gartner, près de 70 % des projets IT connaissent des retards importants, principalement à cause de la qualité des données et de la complexité des intégrations – une tendance également observée dans les déploiements SIRH
Mettre en place un SIRH, ce n’est pas seulement “installer un logiciel” et former quelques utilisateurs. C’est engager une transformation en profondeur qui touche à la fois les processus, les habitudes de travail et parfois même la culture de l’entreprise.
Tout commence par un cadrage précis. C’est le moment où l’on trace la feuille de route : quels processus digitaliser, dans quel ordre, et avec quels objectifs concrets. C’est là que l’on aligne les ambitions RH avec la stratégie globale de l’entreprise.
Vient ensuite le travail sur la donnée. Trop souvent sous-estimée, cette étape est pourtant déterminante. Nettoyer, structurer et fiabiliser les informations RH avant leur migration évite bien des frustrations post-déploiement.
Puis arrive la conduite du changement. Former les équipes ne suffit pas : il faut leur donner envie d’utiliser la solution, montrer en quoi elle leur simplifie la vie, et valoriser les gains dès les premiers usages. Nous détaillons ces éléments dans la publication Les vrais leviers de la transformation digitale : humains, culturels, technologiques
Enfin, l’intégration fluide avec les autres briques du système d’information scelle la réussite. Un SIRH isolé perd rapidement de sa valeur ; connecté aux ERP, à la paie ou à la gestion des temps, il devient une véritable plateforme centrale au service des RH et des métiers.
L’intelligence artificielle s’invite désormais au cœur des outils pour offrir des analyses prédictives : anticipation des besoins en compétences, détection des risques de turnover, recommandations de parcours de formation. Demain, les équipes RH pourront prendre des décisions stratégiques appuyées par des données précises et contextualisées. Pour en savoir plus, consultez Les nouvelles frontières de la transformation digitale
La mobilité devient la norme. Les collaborateurs attendent de pouvoir poser un congé, valider une note de frais ou suivre un entretien depuis leur smartphone, où qu’ils soient.
L’expérience collaborateur unifiée gagne du terrain : plutôt que de multiplier les interfaces, les solutions SIRH s’intègrent directement dans des environnements familiers comme Teams, Slack ou les intranets.
La pression réglementaire et sociétale pousse aussi les éditeurs à intégrer des indicateurs ESG, à suivre la diversité et l’inclusion, et à faciliter le reporting légal.
Enfin, l’interopérabilité n’est plus un “plus”, mais une exigence. Les SIRH modernes disposent de connecteurs et d’API capables de dialoguer avec les ERP, la paie, la gestion des temps et des outils métiers spécifiques, rendant l’écosystème RH plus fluide que jamais.
Chez Eyefiz, nous aidons nos clients à réussir leurs projets SIRH de bout en bout :
Cadrage stratégique et choix de solution
Pilotage de projet côté DSI ou métier
Coordination avec intégrateurs et éditeurs
Coordination de développement des interfaces et intégrations
Conduite du changement et formation
Optimisation post-déploiement
Notre expertise s’appuie sur des environnements variés et sur la conviction qu’un SIRH réussi est celui qui crée de la valeur dès le premier jour, et pas uniquement à la fin du projet.
Que vous envisagiez Workday, SAP SuccessFactors ou Lucca, le succès de votre projet dépendra autant de vos choix techniques que de la manière dont vous accompagnerez vos équipes dans cette transformation.
Chez Eyefiz, nous faisons en sorte que cette équation fonctionne, en alignant technologie, processus et organisations.
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